CUANDO EL TRABAJO NOS CASTIGA

CUANDO EL TRABAJO NOS CASTIGA
Debates sobre el Mobbing en Mexico

Este es el primer libro sobre mobbing que se publica en México, fenómeno que no es sino una expresión en los espacios laborales de la violencia que caracteriza a las sociedades complejas. En la abundante literatura internacional especializada, el mobbing también es referido como acoso moral en el trabajo, acoso psicológico, acoso institucional, psicoterror laboral, etc. Existe consenso entre los estudiosos del tema de que se puede hablar de mobbing sólo cuando es posible identificar a un grupo (el gang del acoso) que lleva a cabo agresiones sistemáticas y recurrentes, poco éticas, dado que se basan en manipulación, tergiversación de los hechos, flagrantes mentiras y agresiones simbólicas deliberadas, que se prolongan en el tiempo, generalmente dirigidas hacia un solo sujeto que se vive como amenaza para los intereses del grupo, construyéndolo, viviéndolo y haciendo todo lo posible porque el colectivo laboral lo asuma también como un problema y una amenaza. Este libro, conformado por quince capítulos escritos por diecinueve autores, reúne las contribuciones de la inmensa mayoría de quienes actualmente investigan este fenómeno en el país. PRESENTACIÓN DEL LIBRO DATOS DEL LIBRO ÍNDICE COMPRAR EL LIBRO

PRESENTACIÓN DEL LIBRO

VIERNES 15 DE JUNIO 18 horas La Universidad Autónoma Metropolitana y Ediciones Eón invitan a la presentación del libro Cuando el trabajo nos castiga. Debates sobre el mobbing en México Con los comentarios de: Mtro. Javier Melgoza Secretario General, UAM y Dra. Marcela Hernández UAM-Iztapalapa Auditorio de la Rectoría General de la UNIVERSIDAD AUTÓNOMA METROPOLITANA de MEXICO Prolongación Canal de Miramontes 3855. Col. Exhacienda San Juan de Dios Delegación Tlalpan Mapa de localización: http://www.uam. mx/avisos/ maparec.html

DATOS DEL LIBRO

Cuando el trabajo nos castiga. Debates sobre el mobbing en México Florencia Peña Saint Martin Patricia Ravelo Blancas Sergio G. Sánchez Díaz (coordinadores) Ediciones Eón y UAM-Azcapotzalco, México, y Servicio Europeo de Información sobre el Mobbing, Barcelona, 2007 ISBN 978-968-5353- 96-0 De venta con los y las autor@s y en la librería de la ENAH (Escuela Nacional de Antropología e Historia) de Mexico

ÍNDICE

Introducción Florencia Peña Saint Martin, Patricia Ravelo Blancas y Sergio G. Sánchez Díaz

Parte I: Debates teóricos en el estudio del mobbing

Capítulo 1. El mobbing. Contribuciones del concepto al estudio del trabajo y su organización Florencia Peña Saint Martin y Sergio G. Sánchez Díaz

Capítulo 2. Las fases del mobbing Marina Parés Soliva

Capítulo 3. Nuevos modelos organizacionales y violencia en el trabajo Luis Montaño Hirose

Capítulo 4. El lenguaje en el mobbing Marina Parés Soliva

Capítulo 5. Hacia la ética de la omisión o el desenmascaramiento de la falsa moral en las organizaciones: mobbing y escenarios conspiracionales Rebeca del Pino Peña y Moisés del Pino Peña

Capítulo 6. Mobbing en la reestructuración laboral salvaje Mario Ortega Olivares

Capítulo 7. Mobbing: estudiando al grupo acosador desde la antropología Marina Parés Soliva

Capítulo 8. ¿Trabajando con el enemigo? Hacia una definición de los Rasgos culturales del mobbing Rocío Fuentes Valdivieso y Amaceli Lara Méndez

Parte II: Estudios de caso

Capítulo 9. Mobbing y salud. Repercusiones negativas en los trabajadores y en los espacios laborales Florencia Peña Saint Martin y Sergio G Sánchez Díaz

Capítulo 10. ¿Es o no es? La semblanza del mobbing en los centros de trabajo. Dos estudios de caso a discutir Ligia Esther Cortés Villegas

Capítulo 11. Mobbing en un programa de licenciatura de la ciudad de México Arturo Luis Alonzo Padilla

Capítulo 12. El mobbing en una institución de salud. Incertidumbre organizacional y deterioro individual Oliva López Arellano y Alejandrina G. Cabrera Muñoz

Capítulo 13. Violencia y acoso psicológico en el trabajo. Panorámica de Guadalajara, México Manuel Pando Moreno y Carolina Aranda Beltrán

Capítulo 14. Mobbing contra la democracia Rolando Javier González Arias

Capítulo 15. Un acercamiento al estudio de las condiciones del trabajo académico: ¿Mobbing en espacios universitarios? Elvia Méndez Fregozo, María Guadalupe Delgadillo Ramos y Adriana Carolina Vargas Ojeda

COMPRAR EL LIBRO

De venta en la librería de la ENAH (Escuela Nacional de Antropología e Historia) de Mexico y con los y las autor@s: de estar interesados en adquirirlo pueden escribir a: Florencia Peña doniaflor@yahoo.com

El 11% del personal universitario sufre acoso laboral Un estudio elaborado en Granada dice que la competitividad favorece el 'mobbing' R. M. - Granada - 13/01/2004 Vota   Se le conoce como acoso laboral, mobbing, psicoterror, aislamiento, hostigamiento en el trabajo, es la pesadilla de muchos trabajadores y no escapa al ambiente universitario. Un estudio realizado por el grupo de investigación especializado en acoso del departamento de Psicología Evolutiva y de la Educación de la Universidad de Granada revela que el 11% de los trabajadores de la universidad (profesores y personal asociado) es víctima de acoso. El estudio señala que la competitividad entre los profesores favorece la proliferación del abuso. La noticia en otros webs webs en español en otros idiomas "La docencia y la ciencia no impiden la existencia del hostigamiento" Fernando Justicia, responsable del estudio, señala que el acoso "es una situación propia de cualquier entorno laboral, incluso la universidad". En realidad, el porcentaje de personas que dice ser víctima de acoso supera el 11% y alcanza el 24%. Sin embargo, no todos son víctimas reales. Justicia asegura que sólo el 11% entra dentro de la definición internacionalmente aceptada como acoso laboral, en la que la víctima debe sufrir el acoso al menos una vez a la semana durante un mínimo de seis meses. Las víctimas sienten, por este orden, que los compañeros les ocultan información, que su trabajo está infravalorado, que su opinión no es tenida en cuenta, que reciben críticas injustificadas y arbitrarias y que su esfuerzo no se valora, entre otras. El 76,3% del abuso es descendente. Es decir, lo ejercen superiores hacia los empleados que están por debajo en la escala. El 55,3% es horizontal, entre compañeros. El cómputo es superior a 100% porque la mayoría de los casos (en el 69,4% de las veces) el acoso se produce por grupos. Justicia afirma que, en términos generales, estos porcentajes son similares a los encontrados en otros ámbitos laborales. En lo que sí hay diferencias es en las causas del acoso laboral. Los encuestados aseguran que las causas que desencadenan las situaciones de hostigamiento son, en orden descendente: las luchas de poder, la envidia, la política universitaria, que la víctima sea una persona brillante y la competitividad. "Se desprende que son causas propias del entorno universitario, que difícilmente aparecerían en un supermercado", detalla Justicia. Del estudio se desprende que la mayoría de las víctimas son mujeres: el 47,2%. Pero el dato es engañoso, porque en la universidad de Granada, sólo el 37% del personal es del sexo femenino. La víctima lleva una media de 10 años en la universidad. "Es lógico, el acoso no se produce contra le gente que acaba de entrar en la universidad, sino contra los que llevan un tiempo y tienen un puesto estable, porque hay más fricciones", según Justicia. Los investigadores colocaron un cuestionario en la intranet de la universidad y dieron una clave aleatoria y de un solo uso (para garantizar el anonimato) a todos los profesores y personal de la universidad. En total, 5.549 personas tuvieron acceso al cuestionario. Los responsables del estudio han analizado las 300 primeras respuestas, de las primeros dos meses en los que la encuesta estuvo en la red. Aseguran que no existe el riesgo de que las respuestas procedan de los más concienciados con el acoso, las víctimas, con lo que estarían sobrerrepresentados. "Estudiamos si los primeros días había un porcentaje mayor de víctimas, lo que hubiera revelado un sesgo en la selección, pero no fue así. El porcentaje de víctimas se mantuvo constante durante todos los días", asegura el autor del estudio. El informe íntegro, de 21 folios, se puede consultar en la página web www.ugr.es/~acosolab. Éste es el primer estudio de este tipo que se realiza en una universidad andaluza. Otras investigaciones similares realizados en Murcia, Alcalá de Henares, País Vasco, Girona y Zaragoza arrojaron resultados parecidos. El rectorado de la Universidad de Granada contempla ahora formas para combatir y minimizar el acoso. Justicia y sus colaboradores preparan ya estudios similares en otras universidades andaluzas a petición de la Junta. La conclusión de Justicia está clara: "No porque la universidad se dedique a la docencia y la ciencia está exenta de comportamientos criticables como el mobbing". Y añade que el acoso afecta negativamente a las condiciones físicas y psíquicas de las víctimas, pero matiza que un 11% de víctimas no es un porcentaje demasiado elevado. "No hay que dramatizar", concluye. EL CUESTIONARIO DE ACOSO PSICOLÓGICO PERCIBIDO -CAPP: UN INSTRUMENTO PARA EVALUAR EL MOBBING
// fecha de publicación 27/07/2009 6:00:00
Consuelo Morán(1), Mónica Teresa González(2) y René Landero(2) (1)Universidad de León y (2)Universidad Autónoma de Nuevo León El acoso psicológico en el trabajo (mobbing) es una de las experiencias más devastadoras a las que puede estar sometido el ser humano en la sociedad occidental. Muy frecuentemente ocurre por razones arbitrarias, inexplicables, irracionales, que nada tienen que ver con la profesionalidad o el valor personal de quienes lo sufren. Se han usado diferentes términos para describir esta agresión interpersonal. Algunos investigadores utilizan el término bullying, mientras que otras veces mobbing es el término preferido para expresar el mismo fenómeno. Otros términos utilizados son acoso psicológico en el trabajo y acoso moral como aún se le sigue denominando en el mundo de la jurisprudencia. Hans Leymann, profesor de la Universidad de Estocolmo, fue pionero en su estudio en la década de 1970 y lo denominó con el término mobbing. Para que pueda considerarse mobbing, según este autor, se tienen que dar unas determinadas características como son: Los actos han de ser sentidos como hostiles; Se vienen produciendo durante un periodo de más de 6 meses; Se repiten de forma sistemática (una vez por semana). Hemos definido el mobbing como el maltrato deliberado, persistente y sistemático de uno o varios miembros de la organización hacia otro con el objetivo de anularlo psicológica y socialmente y de que abandone la organización. Típicamente el mobbing es una acumulación de actos menores que llegan a convertirse en una forma sistemática de maltrato. Estos actos consisten en ataques a la organización del trabajo de la víctima, a sus relaciones sociales, a su vida privada, a sus actitudes. Einarsen considera que mobbing en el trabajo significa irritar, ofender, excluir socialmente o dificultar a alguien la realización del trabajo. Actos aislados como asignar tareas por debajo de la propia competencia, ser objeto de bromas por parte de los compañeros o ser excluido de reuniones sociales pueden considerarse como situaciones cotidianas en el lugar de trabajo. Se convierten en situación de acoso cuando estos actos son usados con el propósito de humillar, intimidar, aterrorizar o castigar a alguien. El ser victima de mobbing es contingente a la pérdida de salud. Cuando una persona empieza a sentirse acosada comienza a detectar enfermedades físicas y síntomas somáticos. También el mobbing afecta a la salud mental de las víctimas haciendo que padezcan mayores niveles de ansiedad, insomnio, o en ocasiones, síndrome de estrés postraumático y depresión grave. Actualmente hay dos aproximaciones para medir el mobbing: (1) el método subjetivo que evalúa la percepción de estar siendo víctima de mobbing; y (2) el método objetivo que mide la exposición objetiva a actos de mobbing. Ambos métodos han recibido severas críticas. Cuando se utiliza el método objetivo la frecuencia de mobbing está entre un 8 y un 15%, mientras que utilizando el método subjetivo la frecuencia es del 2 al 10%. Existen muchas razones para cuestionar la validez del método objetivo. La primera que el punto de corte para clasificar a alguien que está sufriendo mobbing se escoge de manera arbitraria. Segundo, cada técnica utiliza un número diferente de actos (desde 26 en el Negative Acts Questionnaire-NAQ, hasta 45 en el LIPT-Leymann Inventory of Psychological Terror). Por otra parte, no todas las situaciones tienen el mismo nivel de gravedad, de manera que algunas veces incluso un nivel bajo de exposición a ciertos actos negativos puede ser considerado mobbing. La medida que se ha diseñado con el objetivo de evaluar el mobbing es el Cuestionario de Acoso Psicológico Percibido -CAPP (Morán, 2007). El CAPP es una técnica de medida subjetiva. A diferencia de otros inventarios que utilizan sólo un ítem, esta escala está compuesta por 15 ítems y únicamente uno de ellos pregunta directamente si la persona cree que esta sufriendo mobbing. Los otros ítems preguntan sobre si se sienten inseguros o amenazados, si perciben su entorno laboral como intimidatorio, peligroso y con predisposición al mobbing. También el CAPP se diferencia de anteriores instrumentos de medida por el tipo de respuesta, al considerarse que el mobbing debe ser visto como un continuo que va desde "nada expuesto" hasta "muy expuesto", no como un "sí" o "no" ocurre este fenómeno. No siempre es fácil hallar el punto de corte que diferencie a las víctimas de las no víctimas, como tampoco para ellas mismas es fácil ponerse la etiqueta de acosadas o la de no acosadas. Por ello, se propone la utilización de este instrumento para evaluar el mobbing. Es un cuestionario que enriquece el método subjetivo de medida usando la técnica del autoinforme y presenta evidencias de propiedades psicométricas satisfactorias. Este cuestionario, de fácil aplicación al colectivo de trabajadores de una organización, puede contribuir a detectar acoso psicológico en el trabajo con el fin de prevenirlo y poder evitar sus consecuencias. También es útil en investigación, puesto que una mejor medición del acoso contribuirá a una decisión más acertada sobre qué aspectos del fenómeno se pretenden investigar y, en consecuencia, a una mejor comprensión de este proceso. Una vez que esté bien delimitado el campo del mobbing y su percepción subjetiva, ha de ampliarse el campo de estudio en diferentes direcciones: los orígenes del acoso, psicológicos o de clima laboral, las consecuencias del acoso y el deterioro del bienestar en las víctimas y los observadores del mismo, la implementación de medios para su prevención, o los aspectos legales y éticos del acoso en el lugar de trabajo. Referencias: Morán, C. (2007). Acoso psicológico y burnout en profesionales de recursos humanos. En J. Romay (Ed.). Perspectivas y retrospectivas de la Psicología Social en los albores del siglo XXI (pp. 249-256). Madrid: Biblioteca Nueva. El artículo original puede encontrarse en la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones: Morán, C., González, M.T., y Landero, R. (2009). Valoración psicométrica del Cuestionario de Acoso Psicológico Percibido. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 25, 1, 7-16. Sobre los autores: Consuelo Morán Astorga. Doctora en Psicología. Máster en Recursos Humanos. Profesora en la Universidad de León. Investiga sobre estrés, afrontamiento, acoso laboral y acoso escolar. Autora del libro Estrés, burnout y mobbing: Recursos y estrategias de afrontamiento (Amarú, 2009, 2ª ed.). Mónica Teresa González Ramírez. Doctora en Psicología por la UNED. Máster en Ciencias y Licenciada en Psicología por la UANL. Miembro del Sistema Nacional de Investigadores y del Cuerpo Académico en Psicología Social. Docente e investigadora en la UANL. Autora de 29 artículos publicados en revistas internacionales con arbitraje, 13 capítulos de libros y coautora de 3 libros. René Landero Hernández. Miembro del Sistema Nacional de Investigadores (SNI-Nivel II), miembro de la Academia Mexicana de Ciencias y Líder del Cuerpo Académico en Psicología Social de la Facultad de Psicología de la UANL. Docente e investigador en la UANL. Autor de mas de 46 trabajos publicados (artículos, libros, capítulos), de los cuales más de 30 son artículos publicados en revistas internacionales con arbitraje. Artículos Relacionados • RADIOGRAFÍA DEL MOBBING EN ESPAÑA – PRESENTACIÓN DE UN ESTUDIO EPIDEMIOLÓGICO • PREVALENCIA Y CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS AL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL LUGAR DE TRABAJO (MOBBING) EN UNA MUESTRA MULTIOCUPACIONAL • ESTUDIO DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN LA UNIVERSIDAD PÚBLICA DE GALICIA • EQUIPOS DE AYUDA, MALTRATO ENTRE IGUALES Y CONVIVENCIA ESCOLAR • EL SÍNDROME DEL EMPERADOR: ¿QUÉ ES Y CÓMO TRATARLO? • HACIA UN SISTEMA DE IDENTIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN DEL MALTRATO INFANTIL